Business Coaching

Schmal, A. (2016). Wirkfaktoren im Business Coaching und Folgerungen für die Praxis und Ausbildung von Coaches. Masterarbeit, University Of Applied Sciences Hamburg.

In einer aktuellen Recherche ermittelt und präzisiert Dr. Andreas Schmal die Faktoren, die Coaching besonders wirksam machen. Dazu greift er in seiner Auswertung auf umfangreiche empirische Daten aus der wachsenden internationalen Forschung zum Business Coaching zurück. Insbesondere die Beziehungsgestaltung zwischen Coach und Klient, der Prozess der Zielgestaltung und -konkretisierung, Methoden der ergebnis- und lösungsorientierten Selbstreflexion sowie Ressourcenaktivierung und Emotionssteuerung werden als erfolgsrelevant ermittelt und hinsichtlich ihrer wissenschaftlichen Evidenzen und praktischen Implikationen intensiv beleuchtet. Weiterhin werden Möglichkeiten zur Umsetzungsunterstützung im Berufsalltag des Coachees sowie die Bedeutung der Feld- und Methodenkompetenzen von Coaches für den Erfolg thematisiert. Die in dieser Arbeit gewonnenen Erkenntnisse sind auch Bestandteil des Mediatum Coaching-Konzeptes für Führungskräfte.

Gesundheit

Meier, L. (2016). Motivation für Gesundheitsverhalten von Frauen. Bachelorarbeit, Hochschule Fresenius München.

Mittels leitfadengestützter Interviews untersuchte die Autorin Motivationen, Möglichkeiten und Barrieren des Gesundheitsverhaltens von Frauen. Die qualitativ erhobenen Daten geben Aufschluss über zentrale Beweggründe jüngerer und älterer Frauen hinsichtlich gesundheitsförderlicher und -erhaltender Verhaltensweisen sowie über präferierte Maßnahmen wie Sport und Bewegung, ausgewogene Ernährung, Erholung und Krankheitsvorsorge. Ebenfalls ermittelt werden typische Barrieren, die eine Umsetzung im Alltag erschweren. Die Ergebnisse sind von hohem Interesse für betriebliche Maßnahmen mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, für den Erhalt von Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen auch im fortgeschrittenen Berufsalter sowie mit Blick auf alle Fragen der Work-Life-Balance. 

Leadership-Entwicklung

Schmal, A. (2005). Das 360 Grad-Feedback als Methode der Führungskräfteentwicklung. Masterarbeit, TU Kaiserslautern.

Basierend auf dem Kompetenzmodell-Ansatz beschreibt der Autor die Möglichkeiten und Grenzen des 360°-Feedback-Verfahrens als entwicklungsstimulierendes Instrument zur Führungskräfteentwicklung. Am Beispiel einer konkreten praktischen Durchführung wird der Prozess von der Entwicklung über Implementierung, Durchführung, Rückmeldung bis zu anschließenden Entwicklungsmaßnahmen dargestellt und unter Rückgriff auf theoretische, methodische und praktische Aspekte hinsichtlich möglicher positiver und negativer Effekte diskutiert. Dabei wird vor allem der Bezug von wissenschaftlichen Erkenntnissen zu sinnvollen Vorgehensweisen in der Praxis immer wieder hergestellt.

Gesundheit und Diversität

Schmal, A. & Niehaus, M. (2004). Betriebliche Maßnahmen zur Integration von Mitarbeiter/innen mit Handicap. In W. Sarges & G. Steffgen (Hrsg.), Psychologie für das Personalmanagement – Betriebliche Gesundheitsförderung (S. 223–240). Göttingen: Hogrefe.

In diesem vom Verband der Deutschen Automobilindustrie unterstützten und vom Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung geförderten Projekt werden Beispiele innerbetrieblicher Lösungsansätze zur Integration von Mitarbeitern mit Handicap vorgestellt. Die Daten wurden in fünf Werken verschiedener Hersteller der deutschen Automobilindustrie erhoben. Die dabei ermittelten Förder- und Integrationsstrategien sollen vor allem Praktikern wichtige Impulse für Optimierungsstrategien im eigenen Betrieb geben. Eine besondere Bedeutung kommt, so die Autoren, der Qualifizierung und Sensibilisierung von Führungskräften für gesundheitsrelevante Themen zu. Auf der Ebene der Organisationsentwicklung erweisen sich die folgenden Faktoren als erfolgskritisch für die Akzeptanz, Entwicklung und erfolgreiche Umsetzung von Maßnahmen: ablauforganisatorische Regelungen, die Klärung und Festschreibung von Zuständigkeiten und Verfahrensregelungen sowie die Promotion des Integrations- und Gesundheitsgedankens durch das Top-Management. 

Business Coaching und Interkulturalität

Peuker, L., Schmal, A. & Götz, K. (2002). Interkulturelles Coaching für Expatriates. In: Personalführung 11/2002, S. 40–47.

Um ein Betreuungskonzept für Expatriates im Ausland zu entwickeln, haben die Autoren amerikanische und deutsche Expatriates eines Automobilherstellers in Mexiko befragt. Zudem interviewten sie lokale Führungskräfte und dortige HR-Manager, um ein differenziertes Bild über die Bedürfnisse und Lösungsmöglichkeiten vor Ort zu gewinnen. Entstanden ist aus dieser mehrperspektivisch angelegten Analyse ein Betreuungskonzept, das Expatriates einen interkulturellen Berater und Coach an die Seite stellt. Um die anfallenden Herausforderungen vor Ort effektiv und ökonomisch zu lösen und um die weitere Entwicklung der Expatriates nicht dem Zufall zu überlassen, fungiert der interkulturelle Coach sowohl als klassischer Business Coach als auch als Kümmerer und Koordinator und agiert sozusagen als „interkulturelle Kommunikationsbrücke“. Der interkulturelle Coach beginnt seine Arbeit als eine Art Case Manager und koordiniert die gerade zu Beginn einer Auslandsentsendung anfallenden Maßnahmen und stellt dem Expatriate konkrete Integrationshilfen zur Verfügung. Damit kann er seine Feldkompetenz unter Beweis stellen und somit eine vertrauensvolle Beziehung zum Coachee aufbauen, um dann gegebenenfalls nahtlos in das Business Coaching überzugehen. Dazu braucht er eine hohe Qualifikation, die eine Ausbildung und Erfahrung im Business Coaching und in psychologischer Beratung, konkretes Wissen hinsichtlich lokaler und administrativer Vorgänge sowie erhebliche interkulturelle Erfahrung einschließlich der erforderlichen Sprachkenntnisse umfasst.

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